Engagement ist wertvoll. Es tritt oft dann auf, wenn wir Sinn in unserem Tun finden, wenn wir uns damit identifizieren und für die Sache brennen.

Problematisch wird es dort, wo der eigene Wert zunehmend an Leistung gekoppelt wird und man davon ausgeht nur akzeptiert zu werden, wenn man die Erwartungen erfüllt. Dabei können diese ausgesprochen, unausgesprochen oder nur im eigenen Denken vorhanden sein.

Der Übergang zwischen Engagement und Überbeanspruchung ist fließend und bleibt so oft lange unbemerkt. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass ich ihn über Monate, wenn nicht sogar Jahre nicht bemerkt habe. Engagement fühlt sich gut an, gibt eine Aufgabe, einen Sinn. Verantwortung zu übernehmen, gebraucht zu werden, wirksam zu sein, all das stärkt das Selbstbild.

Überbeanspruchung, oder auch Selbstausbeutung fühlt sich am Anfang erstaunlich ähnlich an, kostet aber langfristig Substanz.

Beispielsweise bleiben Mitarbeitende regelmäßig länger, nicht weil es verlangt wird, sondern weil sie sich nicht erklären müssen, wenn Arbeit liegen geblieben ist.

Der Unterschied liegt selten im Arbeitspensum, sondern oft im inneren.

Beispielweise merkst du das, wenn freie Zeit in deinem Kalender dich innerlich unruhig macht, oder du die nächste Aufgabe auch noch annimmst, obwohl du nicht weißt, wann du das noch machen sollst.

Diese innere Haltung kann durch das Umfeld verstärkt oder abgeschwächt werden.

Die folgenden Aussagen können eine erste Orientierung geben.

Dabei gibt es keine richtige oder falsche Antwort, wichtig ist das du ehrlich zu dir bist.

1. Ich fühle mich schwer ersetzbar und habe das Gefühl, vieles selbst erledigen zu müssen.
2. Pausen fühlen sich eher wie Zeitverlust an.
3. Wenn ich früher gehe, habe ich ein schlechtes Gewissen.
4. Ich sage häufiger Ja, obwohl ich innerlich zögere.
5. Anerkennung gibt mir kurzfristig Energie, ohne sie fällt mein Antrieb deutlich ab.
6. Erholung muss ich mir „verdienen“.

Je häufiger du innerlich zustimmst, desto genauer lohnt sich ein Blick darauf, ob du dich gerade noch engagierst oder schon überengagierst.

Beispielweise merkst du das, wenn freie Zeit in deinem Kalender dich innerlich unruhig macht, oder du die nächste Aufgabe auch noch annimmst, obwohl du nicht weißt, wann du das noch machen sollst.

Chronische Überlastung entsteht selten aus äußeren Anforderungen allein. Sie wird häufig durch innere Antreiber verstärkt.

Typische Muster sind:

„Sei perfekt.“ – du beziehst jeden kleinen Fehler auf dich als Person

„Streng dich an.“ – du kannst Dinge nicht auch mal „gut genug“ sein lassen

„Mach es allen recht.“ – du hast kein Zugehörigkeitsgefühl, wenn du es anderen nicht recht machst

„Sei stark.“ – die Bedürfnisse anderer sind wichtiger als deine eigenen

Diese Antreiber haben häufig dazu geführt erfolgreich zu sein, den nächsten Schritt auf der Karriereleiter zu erklimmen. Sie sind auch nicht falsch, nur über die Dosis darfst du dir Gedanken machen. Bis zu welchem Grad ist der Antreiber positiv und ab wann bringt er dich dazu, dich selbst auszubeuten, deine Gesundheit zu gefährden.

In einem Arbeitsumfeld, in dem ein Thema das andere jagt, ist das nicht immer einfach.

1.       Antreiber identifizieren und entkoppeln
Finde zunächst heraus, was dich antreibt. Die Muster oben sind nur Beispiele, vielleicht findest du andere. Dann mach dir klar, du bist nicht dein Muster! So bedeutet z. B. eine nicht perfekt erledigte Aufgabe nicht, dass du schlecht bist, sondern lediglich, dass die Aufgabe nicht perfekt erledigt wurde. Leistung ist vielleicht ein Teil deiner Identität, aber nicht du als ganze Person.
Hilfreich ist die Frage: Wer bin ich, wenn ich gerade nichts leiste?

2.       Eigene Frühwarnsignale definieren
Woran merkst du, dass es gerade zu viel wird? Bist du gereizter, zynischer oder spürst du es eher als körperliche Erschöpfung. Ich habe gelernt, dass unser Körper schon früh Warnsignale sendet. Wichtig ist nur diese nicht weg zu schieben, sondern auf sie zu hören. Daher schaue ich heute genau hin, wenn ich ein paar Tage nicht gut schlafe, oder mir schlicht die Energie fehlt, etwas Schönes mit Freunden zu unternehmen.

3.       Erholung aktiv legitimieren
Wann hast du das letzte Mal, ohne es dir vorher verdient zu haben, die Füße hochgelegt und einfach nichts gemacht, oder einen ausgedehnten Spaziergang? Regeneration ist die Voraussetzung für nachhaltige Leistungsfähigkeit. Wenn du z. B. ein neues Gartengerät kaufst, dass einen Akku hat, lese doch mal die Bedienungsanleitung. Da steht in der Regel: „Bitte laden sie das Gerät VOR dem ersten gebrauch vollständig auf!“ Kleine Änderungen, wie dich zum Beispiel nicht vor dir selbst zu rechtfertigen, wenn du abends offline gehst, können einen großen Unterschied machen.

4.       Bewusst Nein sagen üben
Meiner Erfahrung nach geht Arbeit dahin, wo sie gemacht wird. Wenn ein Vorgesetzter die Wahl hat zwischen zwei Mitarbeitenden. Bei einer Person weiß die Führungskraft, wenn ich die Aufgabe dort abgebe, muss ich mich zunächst auf eine längere Diskussion einlassen. Bei der anderen Person weiß sie zwar, dass diese schon viel auf der Platte hat, aber die Aufgabe ordentlich und zeitnah erledigen wird. Das, was dann folgt ist ein absolut menschliches Verhalten! Daher sehe ein „nein“ nicht als Abwehr, sondern als Schutz, oder Priorisierung. Manchmal bedeutet das auch „einfach“ mal nicht sofort Aufgaben zu übernehmen, weil sie ja jemand machen muss. So war es zum Beispiel bei mir, ich durfte lernen anderen Zeit zu geben, sich zu überlegen ob sie die Aufgabe machen können/ wollen ohne sofort einzuspringen.

Bisher haben wir die individuellen Auslöser angeschaut, widmen wir uns nun den systemischen Rahmenbedingungen, denn Belastung entsteht nicht im luftleeren Raum.

Neben Arbeitsmenge, Zeitdruck und anderen bekannten Auslösern wirken fast immer auch unausgesprochene Regeln, die „ungeschriebenen Gesetze“ einer Organisation.

Diese werden meist sogar unbewusst gelebt und nicht selten widersprechen sie sogar den geschriebenen Regeln. Denn sie werden quasi über Generationen in einem Unternehmen vererbt. Sie entstehen durch Vorleben, beiläufige Kommentare und sichtbare Belohnung von Verhaltensweisen, ebenso wie Duldung statt aktivem Ansprechen.

Wenn späte E-Mails oder Meetings zum Normalfall werden, entsteht ein stiller Maßstab.
Wenn frühes Gehen kommentiert wird, wird Verfügbarkeit zur sozialen Norm.

Nicht aus böser Absicht. Sondern aus Gewohnheit und gelernten Mustern.

So entsteht systemischer Druck, ohne dass je jemand Überstunden angeordnet hat oder ständige Verfügbarkeit verlangt.

Engagement wird sichtbar honoriert. Grenzen bleiben unsichtbar.

1.       Ungeschriebene Regeln sichtbar machen
Es gibt Unternehmen, in denen es wichtig ist, abends oder im Urlaub noch erreichbar zu sein, in anderen wer realistische Zeitzusagen macht, und sie einhält. In Workshops oder Reflexionsrunden kann gezielt gefragt werden:
Welche Verhaltensweisen werden als „engagiert“ wahrgenommen? Welche Konsequenzen hat es, Grenzen zu setzen? Welche Verhaltensweise kommt gut an, welche schlecht? Passt das zu unseren Unternehmenswerten?

2.       Vorbildverhalten bewusst gestalten
Führungskräfte prägen Verhalten, auch unbeabsichtigt.
So darf es gerne vorgelebt werden, dass Abwesenheit oder nicht erreichbar sein manchmal ok ist, auf allen Ebenen. So belastet die Änderung nicht nur, sondern gibt auch Energie zurück.

3.       Überlastung enttabuisieren
Wenn Belastung offen benannt werden darf, sinkt der Anpassungsdruck. Es muss nicht jeder immer alles „wuppen“. Es ist gut, zu sagen, wenn es zu viel wird, dann kann im Sinne aller gehandelt werden.

Eine Veränderung der ungeschriebenen Gesetze braucht Zeit und Durchhaltevermögen aller Beteiligten. Selbst wenn sich alle vornehmen, ab morgen wird es anders, wird es Rückschritte geben, Personen, die in alte Muster zurückfallen. Genau dann ist es wichtig, diese offen anzusprechen, denn häufig läuft das unbewusst ab. Wie wäre es denn mit regelmäßigem Kollegialem Feedback zu diesen Themen, unter vier Augen, vertrauensvoll?

Selbstausbeutung ist kein individuelles Versagen. Kein Thema, das nur jeden einzelnen betrifft, sondern ein Thema das häufig eine Kombination ist: aus innerem Anspruch und äußerem System.

Die entscheidende Frage lautet daher nicht nur:
„Wie werde ich noch belastbarer?“

Sondern:
Wie gestalten wir Arbeit so, dass Engagement gesund bleiben kann?

Vielleicht beginnt Veränderung mit einer einfachen Beobachtung:
Wo wird in meinem Umfeld Engagement sichtbar belohnt und wo werden Grenzen still sanktioniert?

Diese feine Grenze wahrzunehmen, ist der erste Schritt.