Ein Konflikt entsteht, wenn Bedürfnisse, Interessen, Werte oder Ziele nicht (mehr) miteinander vereinbar scheinen. Häufig liegt der Ursprung nicht im sichtbaren Thema, sondern in unausgesprochenen Emotionen, alten Erfahrungen oder Missverständnissen. Kommunikation, Rollen, Erwartungen – all das kann zum Auslöser werden. Eine andere Möglichkeit kann auch sein, dass sich eine Person verletzt oder blockiert fühlt, ohne dass die zweite Person ihr Verhalten, oder ihre Aussage so gemeint hat.

Konflikte können aber auch innerhalb einer Person entstehen, dann wenn wir uns selbst sehr hohen Anforderungen aussetzen und dann unter diesen leiden, wenn wir das Gefühl haben, die selbst gesteckten Anforderungen nicht zu erfüllen. Wenn wir z. B. die Anforderung an uns selbst haben, immer ehrlich zu sein und andere nicht zu verletzten. Was machen wir, wenn in einer Situation Ehrlichkeit dazu führt das eine andere Person verletzt wird?

Es gibt latente, offene, heiße und kalte Konflikte. Latente Konflikte werden oft nicht angesprochen, sondern es verändert sich „nur“ das Verhalten. Ein Beispiel hierfür wären zwei Freunde, bei denen der eine etwas unbedachtes gesagt hat, und der andere sich daraufhin zurückzieht, ohne das Thema anzusprechen. Unter einem offenen Konflikt versteht man hingegen einen angesprochenen und diskutierten Konflikt. In der gleichen Situation könnte der verärgerte Freund sagen: „Hey, das, was du da gerade gesagt hast, hat mich jetzt wirklich verletzt!“ und so würde ein Gespräch entstehen.

Heiße Konflikte sind von außen klar erkennbar. Nehmen wir z. B. eine Auseinandersetzung in der Bar mit lauten Worten oder sogar Handgreiflichkeiten. Der kalte Konflikt hingegen ist unterschwellig. Du kennst bestimmt das Gefühl, wenn du einen Raum betrittst und merkst, ohne dass jemand etwas sagt, das hier etwas nicht stimmt, obwohl alle so tun, als wäre alles ok.

Unabhängig davon, um welche Art von Konflikt es sich handelt, kann er in sieben Ursachen unterteilt werden.

Sachkonflikte: Unterschiedliche Meinungen zu Themen, Entscheidungen oder Vorgehensweisen.
Beziehungskonflikte: Emotionale Spannungen zwischen Personen, da z. B. die Persönlichkeiten zu unterschiedlich sind oder Verhaltensmuster nicht zusammen passen.
Rollenkonflikte: Unklarheiten über Aufgaben, Zuständigkeiten oder Verhaltenserwartungen.
Wertekonflikte: Unterschiedliche Vorstellungen darüber, was „richtig“ oder „wichtig“ ist, z. B. bei Lebensstilen, Arbeitsethik oder Erziehung.
Zielkonflikte: Wenn verschiedene Personen oder Gruppen unterschiedliche (oder gegensätzliche) Ziele verfolgen, aber von der jeweils anderen Gruppe abhängen.
Verteilungskonflikte: Streit um Ressourcen wie Zeit, Geld, Aufmerksamkeit, Macht.
Innerer Konflikt: Zwei (oder mehr) innere Stimmen, Bedürfnisse oder Ziele widersprechen sich – z. B. zwischen Pflichtgefühl und Freiheitswunsch. Diese inneren Spannungen wirken sich oft unbewusst auf unser Verhalten in äußeren Konflikten aus.

Konflikte spielen sich immer auf zwei Ebenen ab:

• Die Sachebene: Was ist das Thema? Was genau ist strittig?
• Die Gefühlsebene: Was ist emotional im Raum – z. B. Enttäuschung, Ärger, Angst?

Wichtig: Die Gefühlsebene muss zuerst wahrgenommen und angesprochen werden. Sonst bleibt die Lösung auf der Sachebene oberflächlich oder bricht schnell wieder auf.

Beispiel:
Wenn jemand über ein verpasstes Meeting verärgert ist, geht es vielleicht nicht nur um Zeit, sondern um Wertschätzung oder Respekt. Wenn hier nur über das verpasste Meeting gesprochen wird, wird das eigentliche Thema gar nicht behandelt und beim nächsten Meeting passiert das gleiche wieder.

Frühe Warnzeichen zeigen sich oft nicht laut, sondern subtil – und auf mehreren Ebenen. Achte auf Veränderungen in:

1. Fühlen

• Gereiztheit, Unsicherheit
• Polarisierenden Gefühle, es gibt kein grau mehr, sondern nur noch schwarz und weiß.

2. Wollen

• Lösungsvorstellung wird unflexibel
• Versteifen auf einen Weg

3. Sprache

• Zunahme von Ironie, Vorwürfen oder Verallgemeinerungen („immer“, „nie“)
• Informationsverhalten

4. Körper

• Die Stimme wird lauter oder leiser
• Körperliche Distanz wird gesucht

Schon die ersten Signale können in einem Teufelskreis enden, bei dem jeder die eigene Reaktion mit dem Verhalten des jeweils anderen rechtfertigt.

Friedrich Glasl beschreibt 9 Eskalationsstufen in drei Hauptphasen. Sie helfen, Konflikte besser einzuordnen und geeignete Reaktionen zu finden:

Phase 1: Win-Win noch möglich

Konfliktparteien glauben noch an eine Lösung für beide Seiten.

Stufe 1: Verhärtung
Meinungsverschiedenheiten, Spannungen – aber noch lösungsbereit.
→ Lösung: Gespräch, Mediation, aktives Zuhören.

Stufe 2: Debatte / Polemik
Standpunkte verhärten sich, es wird argumentiert und bewertet.
→ Lösung: Klare Moderation, Fokus auf Interessen statt Positionen.

Stufe 3: Taten statt Worte
Kommunikation nimmt ab, Verhalten wird bestimmend.
→ Lösung: Konfliktklärung, Wiederherstellung von Dialog.

Phase 2: Win-Lose

Eine Partei versucht, sich durchzusetzen – auf Kosten der anderen.

Stufe 4: Koalitionen
Andere werden einbezogen, um Unterstützung zu gewinnen.
→ Lösung: Allparteiliche Vermittlung, Fokus auf Beziehungsklärung.

Stufe 5: Gesichtsverlust
Die Gegenseite wird herabgesetzt oder bloßgestellt.
→ Lösung: Vertrauensarbeit, Reframing, Deeskalation.

Stufe 6: Drohstrategien
Macht wird offen eingesetzt. Druck nimmt zu.
→ Lösung: Externe Mediation oder klare Führung notwendig.

Phase 3: Lose-Lose

Zerstörung steht im Vordergrund, beide Seiten verlieren.

Stufe 7: Begrenzte Vernichtung
Es geht darum, der Gegenseite zu schaden – unabhängig vom eigenen Verlust.
→ Lösung: Professionelle Intervention, ggf. externe Autorität.

Stufe 8: Zersplitterung
Ziel ist vollständige Schwächung oder Ausschluss der anderen Partei.
→ Lösung: Konfliktregelung durch Dritte oder Trennung.

Stufe 9: Gemeinsam in den Abgrund
Totale Konfrontation. Keine Rücksicht auf Verluste.
→ Lösung: Nur noch externe Krisenintervention möglich.

Die eigene Haltung in einem Konflikt kann einen großen Unterschied machen. So hilft es, wenn man sich bewusst ist, dass Konflikte manchmal notwendig sind und eine Chance zu wachsen sind. Auch sollte es darum gehen, die andere Partei zu verstehen und nicht darum einen Gewinner und Verlierer zu küren. Dazu gehört Vertrauen, um offen über die eigenen Gefühle sprechen zu können und auch den eigenen Anteil am Konflikt eingestehen zu können.  Ebenso ist es wichtig, der anderen Partei zuhören zu wollen und offen für deren Bedürfnisse und Argumente zu sein. Begegnungen mit gegenseitigem Respekt haben eine größere Erfolgschance.

• Sprache bewusst wählen: Vermeide Unterstellungen, Warnungen, Bedrohungen oder Analyse der anderen Partei. Nutze Ich-Botschaften, statt anzuklagen. Vermeide auch Verallgemeinerungen oder direkte Angriffe auf die Person. Statt „du bist immer…“ nutze doch „in dieser Situation hast du dich so verhalten“ Eine weitere Möglichkeit ist die Gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberger.
• Wertschätzung zeigen: „Mir ist wichtig, wie es dir geht.“ Dieser eine Satz kann schon vieles Verändern, denn er zeigt deinem Gegenüber das er wertgeschätzt wird. Komplimente können ebenso helfen, sollten aber an die Situation angepasst sein und authentisch sein. Zum Beispiel so etwas wie: „Danke das du das Thema so ausführlich/ gut recherchiert hast. Auch ohne Worte ist es möglich im Konflikt seine Wertschätzung zu zeigen, z. B. durch aktives Zuhören, Blickkontakt oder schlicht der anderen Person nicht ins Wort zu fallen.
• Lösungsorientierte Fragen stellen: Stelle Fragen, die zeigen, dass du an der Perspektive deines Gegenübers interessiert bist. Dafür eignen sich besonders die W-Fragen. Achte nur darauf, dass es sich nicht wie ein Verhör anfühlt. Du kannst auch gezielt nach Lösungsideen fragen.
• Aktiv zuhören nicht nur reagieren, sondern verstehen. Fasse zusammen was du verstanden hast und frage, ob das so richtig ist. Das zeigt nicht nur Wertschätzung, sondern beugt auch Missverständnissen vor.
• Raum für Gefühle geben, ohne zu bewerten. Denn Gefühle können nie falsch sein! Sie sind einfach, dass was entsteht, aufgrund einer persönlichen Vergangenheit, Missverständnissen oder Wahrnehmungen.

Konflikte sind nicht das Problem, unser Umgang damit ist entscheidend. Wer früh reagiert, auf Emotionen achtet und Konflikte auf der Gefühls- und Sachebene klärt, schafft nicht nur Lösungen, sondern stärkt Beziehungen. Es lohnt sich, Konflikte als Chance zu begreifen – zur Klärung, Entwicklung und Verbindung.